Stock options for vp of sales

Opções de ações executivas Se as participações em ações do CEO fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho para o CEO típico duplicaria aproximadamente. Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios de opções de ações anuales que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a concessão média de opções de ações representava menos de 20% do salário direto e a concessão da opção de estoque médio era zero. O aumento dessas participações de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre o pagamento dos executivos - amplamente definido para incluir todas as reavaliações de ações diretas mais ações e opções de ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de estoque são complexos. Na medida em que mesmo os executivos são confundidos por opções de estoque, sua utilidade como dispositivo de incentivo é prejudicada. Nos Incentivos de Pagamento ao Desempenho das Opções de Ações Executivas (documento de trabalho NBER No. 6674). O autor Brian Hall leva o que ele chama de abordagem pouco usual para estudar opções de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de pagamento para desempenho que seriam criados por opções de ações executivas se fossem bem compreendidas. No entanto, as entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no documento, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - quer pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles. O Hall aborda duas questões principais: em primeiro lugar, os incentivos de pagamento por desempenho criados pela reavaliação das participações em opções de ações e segundo, os incentivos de pagamento por desempenho criados por diversas políticas de concessão de opção de estoque. Ele caracteriza inicialmente os incentivos que o CEO típico (com a manutenção típica de opções de compra de ações) da empresa típica (em termos de política de dividendos e volatilidade, que afetam um valor de opções). Ele usa dados sobre a remuneração dos CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas negociadas publicamente em 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e participações em opções de ações. Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de pagamento para desempenho criados pelas participações em ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos, dando aos CEOs grandes participações em opções de ações. As mudanças nos valores de mercado firmes levam a reavaliações - tanto positivas quanto negativas - dessas opções de estoque, o que pode criar incentivos poderosos, às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas. Os resultados da Halls sugerem que as participações em opções de ações fornecem cerca de duas vezes a sensibilidade ao estoque de estoque. Isso significa que, se as participações em ações do CEO fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho para o CEO típico duplicaria aproximadamente. Além disso, se a política atual de concessão de opções em dinheiro fosse substituída por uma política ex ante neutra de concessão de opções fora do dinheiro (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual das ações) , Então a sensibilidade ao desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de estoque é maior na parte de cima do que na desvantagem. A segunda pergunta de Halls é como a sensibilidade ao pagamento de opções de concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opção específica. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das concessões de opção futuras, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho De salário e bônus. Os planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incorporado incentivos de pagamento a desempenho significativamente diferentes, uma vez que as mudanças nos preços atuais das ações afetam o valor das futuras concessões de opções de diferentes maneiras. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento a desempenho dramaticamente diferentes na data da concessão. Classificados de mais de pelo menos de alta potência, eles são: concessões de opções avançadas (em vez de concessões anuais) políticas de número fixo (o número de opções é fixo ao longo do tempo) políticas de valor fixo (o valor de opções Black-Scholes das opções é corrigido) E (não oficial) re-pricing da porta traseira, onde o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma bolsa maior no próximo ano e vice-versa. Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere uma relação muito forte e positiva no agregado. Na verdade, Hall descobre que (mesmo ignorando a reavaliação de concessões de opções passadas), a relação de pagamento para desempenho na prática é muito mais forte para bolsas de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, consistente com as expectativas, ele acha que os planos de números fixos criam um vínculo de pagamento a desempenho mais forte do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de subsídio de vários anos parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de pagamento para desempenho resultantes das participações dos CEOs em opções passadas. O Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido livremente com a atribuição apropriada de source. Employee Equity: Quanto o comentário mais comum nesta longa e complicada MBA Mondays series sobre Employee Equity é a questão de quanta equidade você deve conceder quando você faz uma contratar. Vou tentar abordar essa questão nesta publicação. Primeiro, uma advertência. Para as suas primeiras contratações, três, cinco, talvez até dez, você provavelmente não poderá usar qualquer tipo de fórmula. Obter alguém para se juntar ao seu sonho antes que seja muito de qualquer coisa é uma arte que não é uma ciência. E a quantidade de equidade que você precisa para conceder para realizar essas contratações também é uma arte e certamente não é uma ciência. No entanto, uma regra geral para as primeiras contratações é que você estará concedendo-lhes em termos de pontos de capital (ou seja, 1, 2, 5, 10). Para ser claro, estas são contratações de que estamos falando, não co-fundadores. Co-fundadores são uma discussão completamente diferente e não estou falando sobre eles nesta publicação. Uma vez que você montou uma equipe central que está operando o negócio, você precisa passar da arte para a ciência em termos de concessão de equidade dos funcionários. E, o mais importante, você precisa se afastar dos pontos de capital para o valor em dólares do patrimônio líquido. Dando patrimônio em termos de pontos é muito caro e você precisa se afastar dele assim que for razoável fazê-lo. Desenvolvemos uma fórmula que gostamos de usar para esse propósito. Recebi esta fórmula de uma grande empresa de consultoria de compensação. Nós os contratamos para aconselhar uma empresa na qual eu estava no conselho que estava ficando pública há muito tempo. Eu o modifiquei em alguns lugares para simplificá-lo. Mas é baseado em uma prática comum em consultoria de compensação. E é baseado no valor em dólares do patrimônio líquido. A primeira coisa que você faz é descobrir como sua empresa é valiosa (nós chamamos esse valor mais baixo). Esta não é a sua avaliação 409a (chamamos esse quotfair valuequot). Este valor mais baixo pode ser a avaliação na última rodada de financiamento. Ou pode ser uma oferta recente para comprar sua empresa que você recusou. Ou pode ser o valor descontado dos fluxos de caixa futuros. Ou pode ser uma análise do mercado público. Qualquer abordagem que você use, deve ser o valor da sua empresa que você venderia ou financiaria seu negócio no momento. Let39s dizem que o número é 25mm. Esse é um ponto de dados importante para esse esforço. O outro ponto de dados importante é o número de ações totalmente diluídas. Let39s dizem que são partes de 10mm em circulação. A segunda coisa que você faz é quebrar o seu organograma em colchetes. Não há suporte 0160 para o CEO e COO. Os subsídios para CEOs e COOs devem e serão feitos pelo Conselho de Administração. O primeiro suporte é a equipe de gerenciamento sênior do CFO, Chief Revenue OfficerVP Sales, Chief Marketing OfficerVP Marketing, Chief Product OfficerVP Product, CTO, VP Eng, Chief People OfficerVP HR, General Counsel e qualquer outra pessoa no time sênior. O segundo suporte é gerentes de nível de direção e pessoas-chave (engenharia e design superstars com certeza). O terceiro suporte são os funcionários que estão nas principais funções como engenharia, produto, marketing, etc. E o quarto suporte são funcionários que não estão em funções importantes. Isso pode incluir recepção, funcionários administrativos, etc. Quando você possui os colchetes configurados, você coloca um multiplicador junto a eles. Não há regras rígidas e rápidas sobre os multiplicadores. Você também pode ter muitos outros parênteses do que quatro. Eu fico com quatro colchetes para tornar esta postagem simples. Aqui estão os nossos parênteses padrão: Equipe Sênior: 0.5x Nível de Diretor: 0.25x Funções-chave: 0.1x Todos os Outros: 0.05x Então você multiplica o salário base do empregado pelo multiplicador para obter um valor em dólares do patrimônio líquido. Let39s dizem que seu VP Product está produzindo 175k por ano. Então, o valor em dólares do capital próprio que você oferece é de 0,5 x 175 k, o que equivale a 87,5k. Let39s dizem que uma pessoa de produto de nível de diretor está fazendo 125k. Então, o valor em dólares do capital próprio que você oferece é de 0,25 x 125k, o que equivale a 31,25k. Em seguida, você divide o valor em dólar do capital próprio pelo valor mais baixo de sua empresa e multiplique o resultado pelo número de ações totalmente diluídas em circulação para obter o montante da subvenção. Nós dissemos que o negócio valia 25 milímetros e há 10 mil milhões de ações em circulação. Assim, o VP Product obtém uma concessão de capital de ((87,5k25mm) 0160 10mm), que é de 35k partes. E a pessoa do produto do nível diretor recebe uma concessão de capital de ((31.25k25mm) 10mm), que é 12.5k partes. Outra maneira, possivelmente mais simples, de fazer isso é usar o preço atual da ação. Você obtém isso dividindo o melhor valor de sua empresa (25mm) pelas ações totalmente diluídas em circulação (10mm). Nesse caso, seria 2,50 por ação. Então você simplesmente divide o valor em dólar do patrimônio pelo preço atual da ação. Você obterá os mesmos números e é mais fácil de explicar e entender. O principal é comunicar a bolsa de ações em valores em dólares, não em porcentagem da empresa. Startups deve poder aumentar drasticamente o valor de seu patrimônio ao longo dos quatro anos, um estoque concede ganhos. Esperamos que nossas empresas possam aumentar em três a cinco vezes ao longo de um período de quatro anos. Assim, uma bolsa com um valor de 125k pode valer 400k a 600k ao longo do período de tempo que ganha. E, claro, sempre há a possibilidade de uma fuga que aumenta 10 vezes ao longo desse tempo. Falar sobre concessões em valores de dólar enfatiza que a equidade alinha os interesses em torno do aumento do valor da empresa e torna tangível para os funcionários. Quando você está fazendo subsídios de retenção, eu gosto de usar a mesma fórmula, mas dividir em dois o valor em dólar da concessão de retenção para refletir que elas estão sendo feitas a cada dois anos. Isso significa que o patrimônio não vencido no momento da concessão de retenção deve ser aproximadamente igual ao valor em dólares do patrimônio não vencida no momento da concessão inicial. Nós temos uma planilha muito sofisticada que Andrew Parker construiu, que estabelece tudo isso para funcionários atuais e futuras contratações. Compartilhamos isso com nossas empresas de portfólio, mas não quero publicá-lo aqui porque é muito complicado e exige que alguém segure os usuários. E este blog não vem com o suporte ao usuário final. Espero que esta metodologia tenha sentido para todos vocês e ajude a responder a questão de quotow muchquot. Emitir equidade para os funcionários não precisa ser uma forma de arte, especialmente quando a empresa cresceu em um negócio real e está aumentando. Usar uma metodologia, seja ela uma ou outra, é uma boa prática para promover a justiça e o rigor em uma parte muito importante do esquema de compensação.